业可以或多或少立即采取多种

[rumiseoexpate15]

您如何评价 HR（人力资源/人际关系）的作用？人力资源部可以（或者必须）做什么来抵消这种影响并进一步稳定组织？

对我来说，人力资源在这个过程中扮演着非常核心的角色和责任：人力资源必须为管理层或与管理层一起评估行动方案，准备和执行决策并传达这些决策。这要求在每种情况下都具备法律理解能力，以便评估和权衡影响和可能的风险，从而不会对公司和所有利益相关者造成损害。

“好消息是，企业可以或多或少立即实施一些措施——具体取决于行业以及问题的情况或程度。”

主题领域：“数字化、技能和思维方式”
(较小的) 公司可以采取哪些紧急措施来维持运营？是否有任 挪威电话号码列表 何具体的行动指示，特别是来自您的劳动法实践？

事实上，企措施——具体取决于行业、情况或影响程度。在开始时我已经提到了几个阶段中级联的挑战。这些阶段存在多种可能性。但至关重要的是，公司不应该浪费任何时间。最迟从第 3 阶段开始（编者注：“对工作量的影响”），企业就有可能陷入致命的循环：人员成本保持不变，而与此同时销售额却发生变化，从而导致相当大的经济失衡。这是迫切需要开始的，并且许多公司已经在使用一种“工具箱”：

对于这种情况，第一个务实的反应当然是纳入假日账户。这些都充满了前几年的假期和今年的假期。当然，这带来了一些需要专门解决的法律问题。我们在此提供支持。
另一个具有潜力的范围是工作时间账户。它是引导克里斯汀的一个宝贵工具。正负走廊为设计提供了空间。创造这种创作自由的人是值得祝福的。
减少工作量的主要反应是缩短工作时间。这立即减轻了公司的人员成本。短期工作和减少工作时间的多种组合都是可能的。从零短期工作到不同比例的短期工作——即兼职工作加上因失去工作而获得的短期工作福利。
支持公司流动性的另一种手段是使用可变薪酬组成部分，甚至干预薪酬结构。在这里，雇佣合同和现有的劳务协议规定也发挥着重要作用。薪酬构成部分是否会变动？在当前困难的经济形势下，是否可以改变？员工索赔何时到期？员工的具体诉求是什么？可以单方面进行干预吗？或者是否存在只能在员工同意的情况下才能更改的合同索赔？在对员工采取行动之前应该明确的重要问题，以便能够在明确的法律评估基础上以严格的商业方式采取行动。了解法律可以避免后续的纠纷，或者使风险变得可衡量。