您可以通过内部培训计划将初学者变成专家。肯定会有公司的领导员工来进行培训，特别是如果这些额外的职责会有奖金和奖金形式的财务支持。该计划包含有关公司结构、工作职责的信息，要点是在实践中制定的。
此后，引入导师制度，将新人正式分配给 mint 数据库 更有经验的员工（导师）。导师在工作过程中继续教导他，并在一段时间内负责学生如何应对他的职责。
将专家转为大师类别并不那么容易。有必要教导一个已经非常了解自己的业务的人，将其内在潜力投入到工作中，为了公司的利益而表现出主动性和创造力。在这种情况下，需要进行业务培训来识别和发展个人素质，以提高工作效率，尤其是与教练的沟通效率。
它将帮助一个人正确地强调重点，在个人目标和愿望与职业活动之间建立联系，以便了解自己对共同事业的贡献。
但那些属于大师范畴的人呢？他们可以自己举办培训课程，所以他们在业务培训时没有兴趣听老话。但进步不会停滞不前，即使是大师也需要跟上并不断发展。在这里，你可以利用公司内部的资源，根据具体的行动来培养工匠。组织这样一个过程很容易。这类员工通常包括各个领域的中层管理人员和高层管理人员。
在会议上，提出了组织的实际问题，每个大师都承担起解决其中一个问题的责任（降低某一活动领域的成本、开发新产品、确定要吸引的额外客户类别、 ETC。）。该小组定期召开会议，讨论每个参与者取得的成果，共同找出失败的原因，并对成功进行评估。
除了在此过程中解决公司的紧迫问题外，每位大师还利用自己和他人的经验接受有效的培训。
如果公司开发出系统的人员培训方法，将大大节省时间和金钱。毕竟，主要培训实际上是在工作期间由员工自己进行的。主要是分析劳动力的构成，找出需要培训的人员和原因，并在此基础上制定培训活动计划。一个既定的系统将会发挥作用，以最低的成本为公司提供专业人员。
什么时候教？
任何研究的主要规则是自愿参与。只有员工自己表达了提高技能的愿望，员工培训才会带来积极的效果。通常，人们同意学习，但也有拒绝的情况。例如，工资水平直接取决于工作时间。
通过同意在工作之外学习，员工会失去部分收入。或者去培训中心需要花费大量精力，因为它距离您的工作或居住地较远。如果一家公司组织了一次非常昂贵的培训，其中一部分费用由参与者分摊，那么拒绝的原因可能是员工不愿意自掏腰包。
物质成分是参加课程动机的最重要条件之一，例如维持本次的平均工资。因此，选择培训公司时必须负责任地对待那些能够详细谈论激励员工方法的老师。
确定引进人才专业培训体系的最佳时机非常重要。这不能在公司重组或其他重大工作变化后立即完成。人们需要时间来适应新的条件和要求。
如果您的学习与企业技术和组织变革的开始相结合，那就太好了。完成培训后，员工将能够立即将所学到的技能和知识运用到实践中，这将极大地活跃他们的工作活动并提高工作效率。 “储备”学习会挫伤热情，以新方式工作的愿望将成为一种被动的体验。
让我们举一个很好的例子。修理和建筑公司的管理层决定派部分工人到俄德合资企业TIGI KNAUF 的培训中心参加课程。该公司以其高品质的饰面、隔热和结构建筑材料而闻名于俄罗斯。
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培训的主题是“用镀锌金属型材和石膏板制造隔断”。十天的时间里，工人们熟悉了生产，接受了实践培训。
在此期间，俄罗斯公司购买了设备、工具、工件以及实施新技术所需的一切。从学校回来后，工人们能够立即试用所学到的技能并投入工作。这些课程完全证明了自己的合理性，立即提高了建筑公司的效率。
