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职位描述是这种设计不良的招聘流程的根源。这种传统的职位描述无法产生最佳表现者，我从未遇到过一家公司声称要聘用表现最佳者以外的人。即使表现最佳者通过这样的流程申请一次并立即被拒绝，他们也不太可能再次这样做。有一种更好的方法可以减少不合格候选人的数量并吸引表现最佳的人，那就是简单地列出该职位的关键目标。


工作年限和其他必备标准是招聘最佳员工的障碍。我们都曾遇到过和共事过一些工作年 开曼群岛数据​ 限不长但仍能胜任工作的人。如果这家公司能说明他们希望在前 12 个月内取得哪些可衡量的、切实的成果，那么所有候选人就会更清楚地了解工作成功的关键。所有这样的职位都可以分解为 5 到 8 个关键目标。这通常包括一个主要目标、一个子目标、要解决的问题和实际的技术技能，并将采用 SMART（具体、可衡量、基于行动、以结果为导向和基于时间）目标的形式。


如果要求候选人提供他们取得过类似成绩的例子，那些没有取得过类似成绩的人就不太可能这样做。表现最好的人更有可能申请，因为他们可以清楚地看到这个职位是否具有挑战性。这将导致申请人数减少，但可以花更多的时间在那些提供了他们取得过类似成绩的真实例子的人身上。候选人应该被聘用，因为他们有成果，而不是因为他们有X年的经验。这将是改进流程第一部分的更好方法。