外部营销
Posted: Sat Dec 07, 2024 9:41 am
这种类型的营销针对的是公司的潜在员工。其主要目标是寻找合格人才，向外界传播公司信息，并在劳动力市场上形成正面形象。
该公司必须以积极的方式在互联网上展示，因为今天人们正在互联网上寻找材料。为了在求职者中宣传公司，必须找到最有用的信息渠道，即目标受众所在的渠道。
外部营销
他们的选择取决于组织为自己 饭团数据库 设定的目标：
公司的企业博客。它可以是官方网站的一部分，包含有关企业日常生活、工作原则、使命和价值观的信息。可能有一个部分有空缺。
社交媒体。如今，许多人在那里寻找有关公司的信息（这取决于特定企业的活动领域）。社交网络对于品牌推广、塑造组织的正面形象以及与潜在员工建立沟通非常重要。
Telegram 和 VK 上的个人资料频道。它们可以为各自领域的狭窄专家（律师、建筑师、设计师等）创建。
大学生活动。从吸引优秀毕业生的角度来看很重要。
通讯。如果公司有一个候选人数据库，其中包含曾经在求职过程中联系过人力资源部门的候选人，您可以告知他们有关空缺职位的信息。
广告。这些是 Yandex 和 Google 中的横幅、社交网络和专业网站上的公关。
此外，通过与意见领袖的互动进行推广如今也很流行。在这种情况下，选择一个有能力的合作者就显得尤为重要。此类广告应该是有机的，可以增加对公司的信任。
意见领袖
结合使用不同的工具可以让您向大量求职者介绍您自己并向他们展示公司的价值观。从而形成了正确的形象，保证了空缺职位人选的稳定流动，形成了人才储备。此外，有能力的外部营销有助于降低招聘全职专家的成本。
不同类型的人员营销及其使用的方法各自针对特定受众，但它们共同确保实现全球目标。
人员营销管理的阶段
在现代劳动力市场中，市场主体之间存在着对生产中有用人力资源的竞争。
这种情况下交易的主体是知识、技能，还有经验和经验，用这些来换取工资。企业正在争夺能够为其成长和发展的最优秀的员工。竞争迫使企业采取各种手段来脱颖而出。
人才营销管理体系包括几个阶段：
制定目的和目标；
研究市场结构和当前工作条件；
利基细分；
公司在市场上的代表；
通过营销活动进行思考；
在工作计划执行过程中进行调整。
显然，目标设定和具体任务的确定是整个人才营销体系的基础。要做某件事，重要的是要了解公司为什么需要它。基于确定的目的和目标，人才营销形成了多种多样的形式。
在第二阶段，有必要评估市场结构并了解您所在行业对求职者的吸引力（薪资水平是决定性的）。为此，使用了 SWOT 分析和基准测试等方法。
要了解需求是否与供应匹配，您应该分析市场状况。为此，您可以研究申请人的简历，然后调整对候选人的要求，总体上使空缺职位更具吸引力。
市场细分不是一个简单的过程，但因此，您可以胜任地融入所需的利基市场。该公司作为消费者向市场提供其条款。
第四点从逻辑上来说是第三点的推论。在确定了市场条件并找到自己的位置后，公司开始在劳动力市场上进行个人定位，为求职者创造最具吸引力的条件。
此后，有必要开展营销活动，以促进公司在劳动力市场上的发展。
完成工作的所有阶段后，您应该评估其结果，并在必要时进行调整。
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人员营销工具
人员营销使用不同的工具（单独和组合）：
监控职位申请人。通常，在一次面试多名候选人时使用此工具。在这种情况下，专家会监控他们的互动。
调查（大规模进行）和访谈（个人）。
与焦点小组合作。每个参与者都会提出自己的问题。该决定是共同做出的。
提问和测试。这些工具针对不同领域的专家：第一个 - 人文主义者，第二个 - 技术领域的工作者。
使用现有数据库。
传统的空缺职位公告。为了选择合适的候选人参加面试，您必须研究大量明显不合适的申请人的简历。
参加招聘会并在劳工交易所发布广告。
招聘会
使用招聘机构的服务。这是大企业的做法，HR员工没有机会独立、快速地寻找空缺职位的员工。尤其是在员工流动率较高的情况下。
招募专家，从竞争对手那里吸引他们。
填补空缺的竞争。当需要寻找一名负责且高薪职位的员工时，就会进行这些工作。
人员营销有效性的控制和测量
人才营销的发展涉及监控其有效性。它分为三种类型：
初步的。尽管营销人员在市场调查和申请人分析阶段没有制定具体步骤，但这种情况必须得到控制。
当前的。需要进行此类分析来监控当前的情况。专家监督计划计划的实施和公司员工的工作。它必须根据计划的场景和创建的结构来执行。如果发现劳动效率下降，可以进行调整。
最终的。它是在每个工作阶段之后进行的，以跟踪其结果。如有必要，制定并实施新的行动计划。
该公司必须以积极的方式在互联网上展示，因为今天人们正在互联网上寻找材料。为了在求职者中宣传公司，必须找到最有用的信息渠道，即目标受众所在的渠道。
外部营销
他们的选择取决于组织为自己 饭团数据库 设定的目标：
公司的企业博客。它可以是官方网站的一部分，包含有关企业日常生活、工作原则、使命和价值观的信息。可能有一个部分有空缺。
社交媒体。如今，许多人在那里寻找有关公司的信息（这取决于特定企业的活动领域）。社交网络对于品牌推广、塑造组织的正面形象以及与潜在员工建立沟通非常重要。
Telegram 和 VK 上的个人资料频道。它们可以为各自领域的狭窄专家（律师、建筑师、设计师等）创建。
大学生活动。从吸引优秀毕业生的角度来看很重要。
通讯。如果公司有一个候选人数据库，其中包含曾经在求职过程中联系过人力资源部门的候选人，您可以告知他们有关空缺职位的信息。
广告。这些是 Yandex 和 Google 中的横幅、社交网络和专业网站上的公关。
此外，通过与意见领袖的互动进行推广如今也很流行。在这种情况下，选择一个有能力的合作者就显得尤为重要。此类广告应该是有机的，可以增加对公司的信任。
意见领袖
结合使用不同的工具可以让您向大量求职者介绍您自己并向他们展示公司的价值观。从而形成了正确的形象，保证了空缺职位人选的稳定流动，形成了人才储备。此外，有能力的外部营销有助于降低招聘全职专家的成本。
不同类型的人员营销及其使用的方法各自针对特定受众，但它们共同确保实现全球目标。
人员营销管理的阶段
在现代劳动力市场中，市场主体之间存在着对生产中有用人力资源的竞争。
这种情况下交易的主体是知识、技能，还有经验和经验，用这些来换取工资。企业正在争夺能够为其成长和发展的最优秀的员工。竞争迫使企业采取各种手段来脱颖而出。
人才营销管理体系包括几个阶段：
制定目的和目标；
研究市场结构和当前工作条件；
利基细分；
公司在市场上的代表；
通过营销活动进行思考；
在工作计划执行过程中进行调整。
显然，目标设定和具体任务的确定是整个人才营销体系的基础。要做某件事，重要的是要了解公司为什么需要它。基于确定的目的和目标，人才营销形成了多种多样的形式。
在第二阶段，有必要评估市场结构并了解您所在行业对求职者的吸引力（薪资水平是决定性的）。为此，使用了 SWOT 分析和基准测试等方法。
要了解需求是否与供应匹配，您应该分析市场状况。为此，您可以研究申请人的简历，然后调整对候选人的要求，总体上使空缺职位更具吸引力。
市场细分不是一个简单的过程，但因此，您可以胜任地融入所需的利基市场。该公司作为消费者向市场提供其条款。
第四点从逻辑上来说是第三点的推论。在确定了市场条件并找到自己的位置后，公司开始在劳动力市场上进行个人定位，为求职者创造最具吸引力的条件。
此后，有必要开展营销活动，以促进公司在劳动力市场上的发展。
完成工作的所有阶段后，您应该评估其结果，并在必要时进行调整。
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人员营销工具
人员营销使用不同的工具（单独和组合）：
监控职位申请人。通常，在一次面试多名候选人时使用此工具。在这种情况下，专家会监控他们的互动。
调查（大规模进行）和访谈（个人）。
与焦点小组合作。每个参与者都会提出自己的问题。该决定是共同做出的。
提问和测试。这些工具针对不同领域的专家：第一个 - 人文主义者，第二个 - 技术领域的工作者。
使用现有数据库。
传统的空缺职位公告。为了选择合适的候选人参加面试，您必须研究大量明显不合适的申请人的简历。
参加招聘会并在劳工交易所发布广告。
招聘会
使用招聘机构的服务。这是大企业的做法，HR员工没有机会独立、快速地寻找空缺职位的员工。尤其是在员工流动率较高的情况下。
招募专家，从竞争对手那里吸引他们。
填补空缺的竞争。当需要寻找一名负责且高薪职位的员工时，就会进行这些工作。
人员营销有效性的控制和测量
人才营销的发展涉及监控其有效性。它分为三种类型：
初步的。尽管营销人员在市场调查和申请人分析阶段没有制定具体步骤，但这种情况必须得到控制。
当前的。需要进行此类分析来监控当前的情况。专家监督计划计划的实施和公司员工的工作。它必须根据计划的场景和创建的结构来执行。如果发现劳动效率下降，可以进行调整。
最终的。它是在每个工作阶段之后进行的，以跟踪其结果。如有必要，制定并实施新的行动计划。