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营销部门设定了一个目标：利用 SEO 优化来产生最大数量的潜在客户。他们设定了关键成果：

将广告横幅数量增加20%。
将新的 SEO 文章数量从每月 10 篇增加到 20 篇。
销售部门还指定了目标和关键结果。接下来，各部门与公司管理层协调发展。

从示例中可以看出，每个目标没有特定的结果，这是 OKR 与其他方法的区别。在使用 OKR 时，每个目标设定都应该鼓舞人心，甚至有点夸张，以激励员工。这将有助于激励他们实现目标。对于关键结果来说，情况正好相反。它们应该是具体的、可衡量的，并带有数字、百分比或所采取的行动。

ScrumTrek进行了一项研究，发现了需要 OKR 方法的主要原因：

60% 的受访者使用 OKR 框架来专注于最重要的事情；
52%——实现团队和个人之间的协调；
35%——实现透明度和可预测性；
27%——提高工作效率；
20%-增加积极性；
20%——提高员工的进取心。
公司实施 OKR 方法后会取得成果，因为它有几个好处：

灵活性。你可以在工作过程中选择任何一种方式来达成成果。
周期性。 OKR 允许公司规划短时期（一个月或一个季度）的工作。这使得您能够立即对不断变化的情况做出反应。
透明度。每个员工都知道公司的目标。这有助于团队了解公司发生的一切事情。
重点。通过 OKR 系统，团队可以设定 2-3 个目标和 4-5 个关键结果，这有助于他们专注于核心任务。
责任。团队选择自己的目标并对结果负责。他们参与决策的次数越少，他们感受到的责任就越小。反之亦然。
订婚。员工了解他们的成就如何影响整体结果。这激励他们完成任务。
“盖洛普民意调查年复一年地显示‘全球员工敬业度危机’。德勤为期两年的研究发现，没有任何单一因素比将具体目标写下来并让组织中的每个人都能理解更有影响力……目标可以带来团结、理解和工作满意度。
约翰·多尔，《衡量重要的事情》
OKR 原则以及与 SMART 和 KPI 的主要区别
OKR体系的创始人是安迪·格罗夫，他制定了OKR的原则：

诚实。所有团队成员都了解公司的目标。
OKR目标的数量应该是有限的。一个 OKR 周期设定的目标不宜超过 3-5 个。
目标的制定是从上到下，也是从下到上。管理层制定公司的目标，但团队制定自己的目标，至少有一半是团队目标。接下来，经理检查团队的目标。
适应性。如果情况发生变化，目标就需要修改。
志向。 OKR目标要有雄心，可以把标准设得太高，但同时也不能设得太低。这样，员工就会努力取得最好的成绩。
不引人注目。管理者不会将任何关键结果强加给员工。
OKR是一个管理工具。它是一个目标设定系统，但不是评估团队的方法。
OKR框架与其他方法的主要区别在于，目标不是由管理层设定，而是由各个部门设定。这有助于同步各部门的工作，使其朝着同一方向前进。

OKR 是雄心勃勃的目标，因此实现率通常为 70-80%，而不是 100%。如果你 99 英亩数据库 已经实现了目标的 20-50%，那么你很可能高估了自己的能力。虽然对于首次尝试实施 OKR 来说，这个数字算是正常的。

100% 的比例有时被认为是无效的，这意味着目标不够宏伟。但这并不总是有效，因为有些公司连60%或70%的目标都无法实现。例如，如果目标是“启动一个网站”，那么这只能 100% 实现。在这种情况下，请关注您的目标，而不是百分比。

这就是 OKR 与 KPI 或 SMART 之间的整体区别。后两种方法都有一个可衡量的目标，它被精确地设定以便100％完成，但OKR没有。 KPI 还评估员工的关键绩效指标。 OKR 不评估员工绩效。这些方法还有其他区别，我们将它们收集在表中。


如何设定 OKR 目标并实施框架
要设定目标，你需要了解团队工作中需要改进什么。不要一次性为整个公司设定目标，先在某个部门开始实施 OKR。在OKR框架中，目标是每季度或者一年思考一次，但是你也可以选择其他的节奏，也就是一段时间。

一旦您选择了增长领域，就设定一个目标，写下关键结果和计划清单。任务或计划几乎就像项目行动计划，但它们之间存在差异。我们稍后再谈论这个问题。