减少员工流动率。一个人在公司内部拥有更多的成长机会。他长时间地呆在其中，不断变换姿势。一般来说，员工会感激这样的机会，并且对企业非常忠诚。
培养优秀员工。人才储备的基础是团队成员的发展体系。该计划通常包括提高领导力、沟通技巧和其他重要软技能的培训。由此，员工的整体专业水平得到提高。
世代延续。当将管理职位调给人员储备中的某个人时，管理体系 特别领导 的连续性得以保持。人们互相学习经验，提前熟悉特定岗位的工作具体情况。
降低成本。招聘和培训新人员的成本降低。此外，任命员工的适应期也大大缩短——他们可以更快地开始全面工作。
公司的竞争力也随之增强。毕竟，它拥有一支强大的合格专家队伍、稳定的人员状况和连续的工作流程。
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它是在什么情况下创建的？
每家公司都会根据业务目标和需求，独立决定组建人才储备。
据猎头公司称 ，大多数人才储备都是由团队规模超过 500 人的大公司创建的。企业越小，使用这种工具的频率就越低。
人才储备对于处于发展成长期或成熟期的公司来说比较重要。在新成立的组织或正在衰退的组织中，不采用这种方法。
如果您的企业经常面临以下问题，您应该考虑建立人员储备：
劳动力市场人员短缺；
难以控制的高员工流动率；
业务流程和管理系统的不连续性。
有时建立人才储备是为了将来公司的发展能有一个飞跃，从质上提高业务的效率和稳定性。
人员储备的缺点
在组建人员储备队伍之前，您需要了解一些重要的细节。
首先，这是一个相当长期的项目。创建一批有前途的员工并对他们进行培训可能需要 3 到 6 个月的时间。未来需要体系的支持：名单需要更新、团队认证需要进行、培训计划需要补充。
其次，需要对人才储备进行资源投入——专家的金钱和时间。当空缺职位开始更快填补时，投资就会获得回报。但在起步阶段，盈利能力可能并不明显。
第三个细微差别与人为因素有关——团队成员对方法的模糊认知。例如，让员工长时间处于保留状态可能会降低他的积极性。或者其中一位经理会开始将“预备役人员”视为自己的竞争对手。情况有所不同。注意它们并及时做出反应非常重要。
由此可见，人才储备制度有利有弊。在朝这个方向开始工作之前，您需要有意识地权衡所有的利弊。
人员储备类型
有两种根本不同的工具：外部人员储备和内部人员储备。
内部的
内部人才储备是由公司员工组成的。也就是说，是那些已经在职并准备调动到新职位或至少有相应潜力的人。
这种方法有很多优点：
该人已经对公司忠诚，在团队内拥有人脉和支持；
他熟悉业务、流程和企业文化；
员工能很快适应新岗位。
但也有缺点：
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