重新定义任务、优先事项和期望

[nurnobi40]

对 2,801 名经理人进行评估并接受 13,048 名直接下属评估的数据显示，人们“加倍努力”的动机通常不是基于他们是否愿意努力工作，而更多的是取决于他们的经理人与他们建立健康关系的能力。数十年的研究证实了这一点，研究表明，当经理和公司愿意为员工投资，并且能够有效地做到这一点而非仅仅做出承诺时，员工更愿意付出额外的努力。

那么，管理者和组织领导者可以做些什么来有效地防止悄悄辞职呢？

我们都知道，这场疫情使组织和雇主陷入了危险。员工们穿上衬衫，卷起袖子，全力以赴。但现在海面已经平静，接下来会发生什么呢？越来越多曾经被认为是“临时加班”的活动已经成为工人的永久义务，而员工福利却依 bc 数据墨西哥 然完好无损，甚至受到通货膨胀和其他影响经济的因素的侵蚀。至关重要的是，管理者要重新调整团队的工作职责，确定其优先顺序，并更准确地定义哪些是他们工作的一部分，哪些应该被视为“额外的”。账目清晰，员工快乐。注重激励您的员工充分履行职责并尊重他们的个人时间。

2. 分析、投资并重复
疲劳、压力、倦怠、不满等诸多因素也是导致悄悄辞职的因素。确保通过与团队举行专门会议来主动倾听员工的意见，在会上您可以倾听他们的问题和顾虑并寻求可能的解决方案。

最近的研究表明，30% 的工人陷入经济困境，4% 的工人难以满足基本需求，62% 的工人感到工作倦怠。仅在美国，86% 的雇主将解决员工的压力、倦怠、焦虑和抑郁以及减少出勤率列为首要任务。

通常，员工绩效不佳可能是由于组织外部的因素造成的，这些因素削弱了他们的潜力并阻止他们 100% 集中精力并发挥出最佳水平。有时，公司可以通过项目帮助人才以贷款、财务激励甚至更新等方式解决这些情况，并通过获取新知识和工具帮助他们更好地做好准备，以便更好地完成工作。重要的是营造一个让员工感到安全的环境，同时让他们相信公司会用行动来支持他们，而不仅仅是倾听他们的意见。

3. 公民意识塑造
描述员工发起的旨在增强/延续员工归属行为的行为和认知，以便更好地符合雇主的需求、动机和偏好；通过对双方更加公平的成本效益交换。

在不健康的工作文化中，员工常常会被迫以有损其健康的某种方式付出超出预期的努力，比如承担额外的项目，这会导致他们错过重要的家庭或社交活动，并产生不必要的、增加的工作相关压力。有害的积极主义和“总是说是的，你可以”的方法是导致员工倦怠的另一种习惯，而我们应该更具战略性和智慧，采取更少、更好的行动，对企业产生更大的影响，而不是采取数百种只会产生较小影响的行动，陷入组织不良、集体化的恶性循环。

4. 动机……动机……和动机
这或许是结束所谓“安静戒烟”最重要的因素之一。但要小心，这不仅仅是顺利进行，也不是假装用情绪化和空洞的演讲来激励员工。其动机远不止于此。

您必须首先了解员工和每个领域的需求。了解组织的缺点和局限性，以便切实提供有助于提高公司士气和最终业绩的渐进式激励选择。

从加薪、绩效奖金、重新联系活动、免费培训、改进工作团队、增加劳动力，到以简单方式认可每个人的工作，它可以对公司及其文化产生巨大的影响。

作为领导者，一定要更新员工的福利和薪酬，评估他们的绩效和效率与薪酬。

5. 投资于领导者和管理者的效率
领导团队的人经常承受着很大的压力，需要不断应对新的和不确定的挑战，而员工对他们和他们的关系的依赖方式与过去也大不相同。领导者必须接受有效的培训，以便能够以情商、相关的专业精神、清晰度和倡导员工福祉的方式有效地领导他们的团队。