如何在冲突情况下采取行动
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当然，有时第三个是多余的。尽管在这种情况下，了解下属对抗的管理者的帮助可能会表现为为和解创造条件。他有权给他们分配任务，显然会让他们的对手脱离接触区。例如，带您去不同的地 求职者数据库 点出差。没有视觉接触将有助于争论者冷静下来、思考，抱怨就会消失。
与无人关注的纠纷打个比方，我们可以在空荡荡的房子里提供闷烧的煤炭。也许他们会出去，就不会有火，但如果不……
以火灾冲突为例并非没有道理。这有很深的意义：预防比扑灭容易；在这两种情况下，时间都起着决定性的作用，因为它们都会造成很多麻烦，并且规模会迅速增大。
升级是不可避免的，因为对抗的任何参与者都会获得同情者和支持者，试图吸引领导人到自己身边。
当新的具有自身利益的对手卷入冲突的活跃地带时，情况就变得更加复杂。最初的争端随着更多的矛盾和其他人的情绪而不断扩大，就像滚雪球一样。
收到的信息无可辩驳地证明：管理者一旦获悉冲突情况的出现，就必须采取一切措施予以解决，而不是等待冲突扩大并覆盖整个团队。有时，忽视或不作为会被下属视为冷漠，有时会被视为怯懦，这不会增加上级的权威。
确定冲突的原因
这是一个非常重要的阶段，可以让你建立一个精心隐藏的原因。没有人愿意以不利的方式展现自己，因此，自私的利益、未满足的野心、长期存在的不满以及“惹恼”同事，都会被对企业利益的关心和行为的诚信所掩盖。保持团队眼中平静的气氛很重要，这样就不会有人怀疑有争吵。起初，这种伪装是为了让别人相信大家的善意，但后来争端的煽动者自己却开始相信一个美丽的童话。
在这种情况下，自私的动机被崇高的目标所取代，据说一切都是为了这个目标而开始的。心理上的自卫机制就会被触发，对于所有不体面的行为都是如此。
管理者试图等到冲突自行解决，因为很少有人愿意寻找冲突发生的根源。毕竟，这是第一个需要解决的、也是相当困难的任务。如果你分别分析建设性的成分和个人情绪决定的成分，那么找到解决方案就会容易一些。另一个线索是“谁从中受益？”这个问题的答案。你可以通过一个人的行为来识别他是否卷入了个人情感上的破坏性冲突。他很兴奋，过于冗长，并且不想听他的对话者。
如果事件根据定义是建设性的，那么参与者的情绪就会较弱，注意力会集中在逻辑和事实上，并且会听取所有支持和反对的论点。碰巧其中一位参与者表现出过多的担忧并变得兴奋。这可能意味着对他来说，建设性的组成部分是为了快速实现个人目标而经过深思熟虑的伪装。
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将冲突的发展与疾病的过程进行比较，人们可以注意到某些相似之处。如果没有做出准确的诊断，就不可能治愈患者。如果不了解导致其发生的真正原因，就不可能解决有争议的情况。
作为组织中冲突的一个例子，让我们看一下现实生活中的事件。有经验的工人拒绝指导。工厂管理层指责他们不想加薪，因为他们害怕竞争，不想分享自己的高职位和优厚的薪水。
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事实上，员工们带着巨大的责任感来接受辅导组织。拒绝的原因是工作所需的组件供应不均；人们经常发现自己处于停机的边缘。因此，他们决定，首先要保证工作范围，然后再招收学生。
当供应恢复正常后，培训和指导的问题就自然消失了。那些负责为生产线提供必要材料的人指责工人们贪婪，因为这样他们就逃避了对自己错误的责任。但与此同时，冲突也无法和平解决，因为其主要问题“沉没”在许多在此基础上出现的新事件中。引起争议的根源是缺乏组件，而拒绝指导就是这个问题的结果。
冲突的原因可能非常不同：经理的粗心陈述、任务分配不正确等等。并不是每个董事都试图弄清楚事件发生的原因以及如何解决它，他只是表面地看待这些问题，而不是深入研究。更深。通过这种方法，原因将不会受到影响，稍稍平息的冲突将重新爆发。
