在远程或混合劳动力、不断变化的员工需求和底线压力相互交织的世界中，衡量辅导的影响力从未如此重要。
以下绩效辅导 ROI 评估框架（详见约 v 翰·惠特莫尔爵士和蒂芙尼·加斯凯尔合著的《绩效辅导》第六版）提供了评估辅导结果的实用方法。
作为专业教练，展示我们干预措施的 香港电话格式 有形和无形价值对于客户满意度和业务增长都至关重要。 Performance Consultants 经过验证的评估框架提供了一种结构化的方法来衡量多维度的教练效果，并将其用于生命科学、制药、制造和机构部门的客户和合作伙伴。
以下是如何在实践中实施我们的绩效投资回报率评估系统简化版辅导的方法。
步骤 1. 目标一致——奠定基础
在辅导开始时，探索并商定客户的辅导目标，并确定每个目标的衡量标准。在此阶段，您可能需要让客户的直线经理参与进来。
确保在三个关键领域建立明确的一致性：
短期目标（六个月期）。
长远愿望。
组织适应性，包括：
角色要求。
价值观和领导能力。
战略重点。
这种三重一致性确保了辅导目标既有利于个人成长，又有利于组织成功。
第 2 步：记录保存——跟踪行为演变和反馈
辅导效果的核心在于行为转变。随着辅导的进展，你和你的客户都应该记录所采取的行动和取得的进展，包括来自他们的直线经理、团队成员或同事的任何反馈。确保记录以下内容：
具体的行为改变。
每次行为转变都会对业务产生影响。
利益相关者的看法——创建反馈循环来收集以下方面的见解：
步骤 3. 辅导评估 – 计算投资回报率
在辅导评估环节，填写绩效辅导评估报告（该报告可在绩效顾问网站上免费获取）或创建自己的报告，以评估每个目标或重点领域的定性和定量影响，方法如下：
评估技能水平
建立基线测量（1-10 级）。
记录当前的熟练程度。
记录具体的行为变化。
注意每次行为转变对业务的影响。
量化财务影响
将无形的改进转化为具体的财务指标：
确定受辅导影响的具体工作领域。
计算每个领域的财务收益/储蓄。
分配置信度水平（百分比）以将结果归因于指导。
计算投资回报率：（财务影响 × 置信水平）÷ 辅导成本。
衡量成功：5 点影响量表
按照 1 至 10 的等级对这些关键因素进行评分：
教练经验价值。
教练效力。
行为改变的可见性。
目标达成。
业务绩效影响。
这将创建一个平衡的教练效果记分卡，可以对个人和组织的利益相关者进行参考。
业务影响矩阵
定义并评估低/中/高范围内的有形成果。您可以使用以下列表或根据您的具体情况进行调整：
提高生產力。
